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但馬地域密着で30年
ご紹介から、終業後のサポートまで“Face to Face”でのご対応を大切にいたします。
産休・育休など突然の欠員が発生！
復帰までの期間だけ人を雇いたい。
繁忙期の数ヵ月だけ人を雇いたい etc…
必要な期間だけの人材派遣が可能！
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休業期間の穴埋めが可能に！期間が決まっているため、引き継ぎなどもスムーズに！
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まずは派遣社員として受け入れていただくスタッフをご紹介。派遣期間中にスキルや人柄を（スタッフからは社風・業務内容などを）見極めることができます
直接雇用後のトラブル・リスクは大幅にDOWN。採用の満足度は大幅にUP！
弊社営業担当が直接訪問してご要望をお伺いいたします。
２回目以降やお急ぎの場合は電話、メールにてヒアリングを行うこともあります。
必要に応じ、基本契約の締結や求人申込書のご提出等をお願いいたします。
登録スタッフへのスカウト活動や状況に応じて、一般の求職者への宣伝活動など、求人活動を行います。
該当スタッフが見つかり次第、お客様へのご紹介を行います。
該当スタッフが見つかり次第、企業様の選考へ進みます。
契約内容を最終的に確認後、派遣先様・派遣社員双方との契約を締結し、人材派遣がスタートします。
企業様の選考を通過したスタッフを雇用（または紹介予定派遣）していただくため、契約を締結します。成功報酬型サービスについては、紹介料（利用料）をお支払いいただきます。
請求の締日はいつですか？
貴社の締日に合わせております。
締日にはなにをすればよいですか？
スタッフの勤務記録表やタイムカードなど勤怠がわかるものをFAXまたはメールにて送信ください。
また、オンラインで勤怠情報を共有できるサービスをご利用いただくことも可能です。お気軽にご相談ください。
支払い方法は？
口座振込をお願いします。なお、振込手数料はお客様負担でお願いします。
派遣社員も有給休暇が取れるのですか
はい。所定の要件を満たした派遣社員に対し、派遣元が年次有給休暇を与えます。
派遣社員に残業や休日出勤などを頼むことは出来ますか
はい。派遣元の36協定の範囲においてのみ（労働者派遣個別契約書に記載します。
派遣法施行規則第22条第2項）派遣社員に時間外労働や休日労働を命じることができます（派遣法第44条、労働基準法第36条）。
派遣社員の労災保険に関する手続きは派遣元、派遣先のどちらが行うのですか
労災保険は、雇用関係のある派遣元で加入していますので、労災保険の給付請求についても派遣元を通じて行います。
ただし、派遣社員が労働災害等により死亡または休業したときは、派遣先および派遣元の会社がそれぞれの事業所を管轄する労働基準監督署長に労働者死傷病報告書を提出しなければなりません（派遣法第45条第15項）。
派遣社員の業務内容を変更することはできますか
原則として、派遣契約で定めた業務内容の変更は認められません。
「派遣先は、派遣契約の定めに反することのないように適切な措置を講じること」が規定されています（派遣法第39条）。
ただし、どうしても派遣契約内容の変更が必要な場合、またはその可能性がある場合にはエスアールにご相談ください。業務内容の変更には、契約内容の見直しや契約を再度取り交わすことが必要となる場合があります。また、契約期間中の変更には、最終的に派遣社員も含めた三者間での合意が必要となります。
当社の都合で、派遣社員の勤務日を急遽休みに変更することは可能ですか
派遣契約で定めた契約内容（就業日）を、派遣先の都合で休みに変更することはできません。
もし、派遣先の都合で派遣労働者を休業させる場合には、その休業分についてはご請求をさせていただいております。
派遣社員の契約更新や契約条件の変更について、派遣先から派遣社員に直接話してもよいですか
派遣社員の契約更新や契約条件の変更について、派遣先から派遣社員に対して直接お話しされることはおやめください。
派遣社員の労働条件は、雇用主である派遣元エスアールとの「雇用契約」によって決められています。そのため、派遣社員と雇用関係にない派遣先が、派遣社員の契約条件の変更や契約更新の意思確認を行うことは、派遣先と派遣社員の間に雇用関係があると誤解される恐れがあります。
当社の都合で、派遣契約を途中で解約することは可能ですか
原則として、契約の中途解約はできません。
ただし、やむを得ず中途解約を行おうとする場合には、派遣労働者の保護のため必要なお手続きについてご案内しますので、エスアールの営業担当者にご相談ください。
派遣社員の健康診断はどうすればいいですか
派遣社員の一般健康診断は、エスアールが実施します。なかには、派遣先の従業員様と同じタイミングで派遣先で健康診断を受けさせていただくケースがありますが、その場合も、派遣社員分の費用はエスアールが負担します。ただし、特殊健康診断については、派遣先に実施義務がありますので、ご協力をお願いいたします。
派遣社員を受け入れる際に、まずは履歴書を見せてもらい、その後面接をした上で選びたいのですが、可能ですか
履歴書の提示や事前面接は紹介予定派遣を除き、派遣法では禁止されています。
誰をどこに派遣するかを決められるのは、唯一その雇用者である派遣元のみです。派遣先が履歴書や面接選考などにより派遣社員を特定しようとすることは、本来契約関係にない派遣先と派遣社員との間に雇用関係を認めるようなものであり、許されません（派遣法第26条7項、職業安定法第44条）。
1日単位や1週間単位などの短期間で派遣サービスを利用することはできますか
2015年9月の派遣法改正においても、日雇派遣の禁止が規定されています。
派遣元には日々または30日以内の期間を定めて雇用する労働者を派遣すること（いわゆる「日雇派遣」）が、原則として禁止されています（派遣法第35条の4）。
30日以内の期間で人材派遣サービスのご利用を希望される場合、いわゆる「日雇派遣」に該当しない業務あるいは「日雇派遣」の例外として法的に認められるスタッフであれば対応可能となりますので、まずはお問い合わせください。
「派遣」と「請負」とはなにが違うのですか
請負と派遣との特徴的な違いのひとつは、請負は請負った事業者が注文主から独立して労働者に対する業務指示や労務管理を行うのに対し、派遣は派遣先の社員から直接指示（指揮命令）を受けて派遣先のために労働に従事する制度であるという点です。
これは、労働者派遣事業であるか否かを判断する上での基準のひとつですが、上記以外にも両者の違いはいろいろとあり、厚生労働省では「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）を定めて、労働者派遣事業の適正な運営確保のために両者の区分を具体的に示しています。
受入期間の制限とはどのようなものですか
事業所単位と個人単位（組織単位）といった2つの期間制限が設けられています（派遣法第40条の2、第40条の3）。
(１)事業所単位の期間制限：同一の派遣先の事業所における、派遣労働者の受け入れ可能期間は、原則3年。※派遣先の過半数労働組合等への意見聴取を行うことで、3年を超える受入れが可能です。
(２)個人単位(組織単位)の期間制限：派遣先事業所の同一組織単位において、同一の派遣労働者の受け入れ可能期間は、3年※例外もあります。
事業所単位の期間制限と、個人単位の期間制限はどちらが優先されますか
事業所単位の期間制限が優先されます。
つまり、事業所単位の期間制限が到来し、その後の延長がなされない場合、その時点で同一組織単位で1年しか受け入れていない派遣労働者については、事業所単位の期間制限を超えて受け入れることができません（派遣法第40条の2、第40条の3）。
個人単位の派遣期間制限を迎える際、部署を変えて引き続き同一派遣社員を受け入れることは可能ですか
組織単位を変えれば、同一の事業所内に、引き続き同一の派遣労働者を（3年を限度として）受け入れることは可能ですが、派遣先事業所単位の期間制限による派遣可能期間が延長されていることが前提となります。
この場合でも、派遣先は同一の派遣労働者を指名するなどの特定目的行為を行わないようにする必要があります。
派遣社員を当社の正社員等に直接雇用化することは可能ですか
ご相談により、派遣社員との意思確認等の調整を行います。
派遣契約書に記した内容に従い、職業紹介による紹介手数料のお支払いをお願いします。
「労使協定方式」とはどういうことですか。
働き方改革関連法による改正労働者派遣法により、派遣元事業主は、
１「派遣先均等・均衡方式」（派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保）、
２「労使協定方式」（一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保）のいずれかの待遇決定方式により
派遣労働者の待遇を確保することとされ、令和2年4月1日に施行されました。
このうち、2「労使協定方式」については、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」と
同等以上であることが要件となっており、当社はこの「労使協定方式」により人材派遣サービスを行っております。
紹介予定派遣契約の派遣期間の制限はありますか
同一の派遣社員の場合、6カ月が上限となります。（派遣先が講ずべき措置に関する指針第2の18の（1））
紹介予定派遣の場合、「事前面接」「履歴書の提出」を求めることはできますか
可能です。なお、紹介予定派遣の場合は、以下の3つの行為が認められています。
・派遣就業開始前の面接、履歴書の送付など
・派遣就業開始前および派遣就業期間中の求人条件の明示
・派遣就業期間中の求人・求職の意思などの確認および採用内定
紹介予定派遣で採用した労働者について、直接雇用してからの試用期間は認められますか
紹介予定派遣により雇い入れた労働者については、直接雇用後の試用期間を設けることはできません（労働者派遣事業関係業務取扱要領、派遣先の講ずべき措置などに記載）。
